Upskill e Reskill: quando o desenvolvimento realmente faz sentido

Nos últimos anos, os termos upskill e reskill passaram a ocupar espaço central nas discussões sobre desenvolvimento de pessoas. Embora pareçam semelhantes, eles respondem a necessidades diferentes e compreender essa distinção é fundamental para evitar diagnósticos equivocados e investimentos pouco efetivos.

Reskill está relacionado à aprendizagem de novas competências para exercer uma nova função, assumir um novo papel ou atuar de forma diferente da atual.
Nesse cenário, o treinamento é indispensável, pois existe uma lacuna real de conhecimento ou habilidade que ainda não foi desenvolvida.

Já o upskill refere-se ao aperfeiçoamento de competências que a pessoa já possui, buscando mais profundidade, qualidade, consistência ou eficiência na entrega.

É justamente aqui que surge uma confusão comum nas organizações:
👉 nem todo desafio de upskill é, de fato, falta de treinamento.

Para avançar nessa reflexão, vale resgatar um conceito clássico, e ainda extremamente atual sobre performance.

O que é performance segundo Robert Mager

Robert Mager, referência em design instrucional e análise de desempenho, foi bastante claro ao diferenciar aprendizagem de performance.

👉 Performance é o que a pessoa faz no ambiente de trabalho, e não apenas o que ela sabe ou aprendeu em um treinamento.

Uma pessoa pode: Conhecer o procedimento, ter participado de treinamentos e saber a norma ou a regra … e ainda assim não performar como esperado.

Por isso, Mager propõe uma pergunta essencial antes de qualquer ação de desenvolvimento:

“Se a pessoa soubesse exatamente o que fazer e como fazer, o problema ainda existiria?”

Se a resposta for sim, o problema não é de treinamento.

Os influenciadores de performance (e onde as empresas costumam errar)

Segundo Mager, a performance é impactada por fatores que vão muito além do conhecimento técnico. Entre os principais:

• Clareza de expectativas

• A pessoa sabe exatamente o que se espera dela?

• Critérios, prioridades e padrões estão claros?

• Recursos e condições de trabalho

• Existem tempo, ferramentas, processos e apoio adequados para executar bem?

• Consequências e reforços

• O comportamento esperado é reconhecido ou ignorado?

• O erro é tratado como aprendizado ou como punição?

• Feedback

• A pessoa recebe retorno claro sobre o que está fazendo bem e o que precisa ajustar?

• Contexto emocional e organizacional

• Clima, sobrecarga, conflitos, insegurança psicológica e estilo de liderança impactam diretamente a entrega.

Importante calibrarmos algumas expectativas: Capacitação só é o caminho quando existe, de fato, uma lacuna de conhecimento ou habilidade.

Conectando teoria e prática: upskill não é sinônimo de treinamento

É aqui que o conceito de upskill precisa ser tratado com mais maturidade.

Diante de uma falha de performance, a resposta automática costuma ser:

“Precisamos treinar.”

Mas, sob a ótica de Mager, as perguntas mais adequadas seriam:

• Falta conhecimento ou faltam condições para aplicar?

• O problema é habilidade ou é contexto?

• A pessoa não sabe fazer ou não consegue fazer?

Em muitos casos classificados como upskill, o que realmente falta não é aprendizado novo, e sim:

• Ajustes de processos

• Clareza de prioridades

• Feedback estruturado

• Alinhamento de expectativas

• Segurança para agir

• Liderança presente

Ou seja: não é ausência de treinamento, é ausência de diagnóstico.

Se você procurasse um médico por estar se sentindo mal e, sem te ouvir ou realizar qualquer exame, ele simplesmente prescrevesse vários medicamentos… você confiaria?
Esses remédios resolveriam o problema sem um diagnóstico adequado?

Reskill, sim. Upskill, com critério.

Podemos resumir assim:

• Reskill → exige treinamento, aprendizagem estruturada e aquisição de novas competências

• Upskill → exige análise criteriosa da performance antes de decidir treinar

Treinar sem diagnóstico gera:

• Frustração

• Desperdício de tempo e investimento

• Sensação de que “treinamento não funciona”

Quando, na verdade, o problema nunca foi o treinamento.

Se o que você leu até aqui gerou algum desconforto, fique tranquilo(a).
Na prática, é muito mais comum agir sem diagnóstico do que o contrário.
E o fato de você ter chegado até aqui mostra exatamente isso: você não quer repetir os mesmos erros quer fazer melhor.

Diagnóstico como decisão estratégica

Se queremos evoluir em T&D, precisamos mudar a pergunta de partida:

❌ “Que treinamento vamos aplicar?”
✅ “Que fator de performance está limitando o resultado?”

Upskill e reskill só fazem sentido quando estão a serviço da performance real, e não como respostas automáticas a qualquer desafio.

O diagnóstico permite validar se o caminho mais eficaz é:

• Treinamento (upskill ou reskill)

• Ajustes de processo

• Desenvolvimento de liderança

• Ações estruturadas de comunicação e feedback

• Intervenções no contexto organizacional e emocional

Algumas ferramentas para o seu diagnóstico

• Canvas de Empatia

• Reuniões de escuta estruturada

• Análise de indicadores de performance

• Feedbacks estruturados e contínuos

• Análise de processos e fluxos de trabalho

• Acompanhamento por planos de ação

• Check-ins individuais ou em equipe

• Avaliação de clima e contexto organizacional

A Intuitu apoia as organizações exatamente nesse momento de decisão, utilizando ferramentas de diagnóstico que identificam os influenciadores de performance e orientam ações de desenvolvimento mais assertivas, integradas e sustentáveis.

👉 Desenvolver pessoas não é treinar mais.
👉 É entender melhor o que realmente impede que a performance aconteça e decidir com critério como atuar.

Deixo aqui algumas perguntas poderosas:

• Quais são os objetivos do negócio que vocês desejam alcançar e como eles se conectam às entregas das pessoas?

• As equipes já foram capacitadas?

• O que, além do conhecimento, é necessário para que a performance desejada aconteça de fato?